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90%做不好招聘的HR,都缺乏这种思维!

来源:安康招聘网 时间:2021-02-23 作者:安康招聘网 浏览量:

我们都知道,现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。招聘的人员与岗位不匹配,可能会导致工作效率低下、打乱团队工作节奏,给企业带来不良影响。


所以,如何招聘到合适的人才,也是HR朋友们一直苦恼的问题。


今天小编来教大家一招,不管是招聘小白还是HR大牛都能用到,用运营思维去做数据分析,达到提升招聘效果、降低成本、提升团队业绩等效果。

首先我们来了解一下,招聘数据都有哪些?


一份优秀的招聘数据分析报告,需要考虑各个维度的对比分析,大致分为三大类:描述类、分析类跟预测类。


第一类是描述类数据:很多HR都在用这种数据分析方法,主要是展现一些工作的数字情况,比如招聘团队中每位人员每天的电话邀约量、面试人数、有效简历率等。


我们可以通过描述类数据的对比分析,整体把握招聘团队成员的工作情况。


第二类是分析类数据:主要是事后进行分析,以过去的数据来指导我们未来该怎么做。


分析类数据一般可以细分为四种,分别是过程数据、结果数据、渠道数据和成本数据。具体来看:

分析类数据的第一种是过程数据:采用漏斗图进行不同维度的分析,例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。

漏斗图真的非常实用,它可以直观地反映整个过程的数据情况,方便我们分析各个流程的数据转换情况,优化招聘流程,以提升工作效率。


分析类数据的第二种是结果数据:也就是我们说的招聘KPI。


它直接反映人力资源部门或者招聘团队的工作效果,甚至决定着人力资源部门或招聘团队能否跟上公司的发展节奏。


我们可以根据招聘计划完成率来调整招聘工作,或者对其它模块的工作提出改进建议。


例如通过分析,得出招聘计划完成率最低的5个岗位,我们可以重点建立几个岗位的人才库储备人员、通过一系列措施留人或开展师带徒项目等。

分析类数据的第三种是HR很熟悉的渠道数据:用来分析各个招聘渠道的优劣,什么情况下采用哪个渠道更有效。


例如我们可以来分析,各个招聘渠道录用人数占录用总人数的比率,结合岗位维度,我们会发现这个渠道是招聘这个岗位最好的渠道。


分析类数据的第四种是成本数据:通过实际支出与预算的对比,来分析招聘预算做的是否合理、年度招聘计划是否符合实际情况等。


通过分析成本数据,可以有针对性地提出改进性措施,降低招聘成本提高招聘效果。


看到这里,你可能会觉得,描述类的数据最常用,分析类的数据最好用。


先别着急下定论,咱们接着看第三类——预测类数据。

科学地挑选人才,不能只靠简历筛选或者面试官的直觉判断。


HR要通过数据分析来预测某位员工是否能胜任岗位工作、某些条件设置是否合理等。

例如通过数据画出“高绩效销售人员”的人物画像,我们可能会判断出:对于销售岗位来说,毕业院校、名企工作经验这些招聘条件设置是非常没有必要的。


预测类数据与预测分析是完全具有公司属性的,各个公司需要不断地积累数据、不断地分析与调整招聘管理工作,在未来某一时刻,我们可以通过足够的数据积累来提升招聘效果、降低成本、提升团队业绩等。

这时候有朋友就会说了,这么复杂的数据分析,会不会很耗费时间呢?

其实不然,接下来,学长手把手教大家快速地学会制作数据分析表格。

很多HR朋友都在使用招聘软件的数据分析,常见的四个分析维度有关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。但,这些还不够。


一份有运营思维的数据分析报告,应该包括上面提到的描述类数据、分析类数据和预测类数据。操作起来也很简单,我们把它拆分成5步:

第一步,招聘完成率分析:


我们开展招聘活动的成果性考核指标,就是在规定的时间内完成招聘工作。


通过掌握各岗位招聘完成率的高低,我们可以及时把握招聘的进度,有条不紊地进行各项招聘工作。


第二步,招聘周期分析:

分析不同岗位跟职级招聘的平均周期,可以更清楚哪些岗位、职级招聘难度大、周期长,哪些岗位跟职级在短时间内就能轻松完成招聘。


这样,以后在招聘的时候做到心中有数,也可以跟领导争取到合理的招聘时间。

第三步,招聘基础数据分析:

相对基础的(如:筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率等)数据,我们可以通过分析招聘漏斗图,直观地看出数据之间的关系,这些数据逐级转化,最终产生合适的录用者。


当招聘目标未达成时,关注是哪个环节不足,根据不足分析从而有针对性地优化招聘流程,不断提高录用效率,降低招聘成本。


前面介绍的三步,是比较直观的数据分析,下面介绍的两个步骤就很重要了,学会这两点,可以在招聘工作里更进一步。

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